Den tradisjonelle forståelsen av lederskap tar stort sett alltid utgangspunkt i lederens «jeg», skriver forsker Hans Christoffer Aargaard Terjesen i en ny rapport. 

I en tid preget av individualisering, trekker han frem en moderne ledelsesmodell som han tror kan gjøre at folk opplever mening og motivasjon for å stå lenger i jobben.

Det handler om at lederen bruker lederskapet sitt for at de ansatte skal forme og representere en felles forståelse av hvem «vi» er.

– Lederutvikling må ikke ende opp med å bli selvutvikling, sier Terjesen til forskning.no.

– Det som er elegant med denne modellen, er at lederens utvikling skjer gjennom medarbeiderne.

Gikk gjennom forskning de siste ti årene

Det blir flere eldre og færre i yrkesaktiv alder i årene fremover. Samtidig lever vi lenger og får flere friske år. Dermed er det viktig at flere står i jobb lenger, for å bære velferdsstaten. 

Ledelse er én av flere faktorer som påvirker om eldre arbeidstakere ønsker å fortsette i jobb.

I sin nye rapport har Terjesen oppsummert forskning de siste ti årene som knytter sammen ledelsesteori og aldring i arbeidslivet.

Han er forsker ved OsloMet og har skrevet rapporten på oppdrag fra Kunnskapssenter for lengre arbeidsliv. 

Ikke alle kan velge

Det er mye som påvirker om vi blir værende i jobb eller ikke, sier Terjesen. 

– Ledelse har en fantastisk evne til å foredle eller forsure ethvert arbeidsmiljø. 

Likevel er det andre ting, som økonomi, pensjon og hva slags del av arbeidslivet vi er i, som er viktigst for om vi fortsetter å arbeide.

Noen må jobbe lenge på grunn av økonomi, selv om de har det dårlig på jobb. Andre fortsetter uansett, fordi de jobber med hobbyen sin, sier Terjesen.

Ledelse har mye å si for dem som har mulighet til å velge, ifølge forskeren. 

– Da håper jeg vi kan tenke: «Jeg kunne gått av med pensjon, men jeg synes dette er gøy, lederen min spiller meg god, jeg har et felleskap med de andre, arbeidsoppgavene er meningsfulle, jeg fortsetter.» 

Prosjekt i Hemsedal ga resultater

De fleste studiene de fant, tok utgangspunkt i veletablerte ledelsesteorier.

De har til felles at de er opptatt av lederens egenskaper. Terjesen er skeptisk til om disse teoriene kommer til sin rett når det gjelder aldersvennlig ledelse. 

En teori kalles transformasjonsledelse. Terjesen har tidligere gjort en studie i Hemsedal sammen med kollegaer. Da fikk ledere opplæring i denne formen for ledelse.

I etterkant av prosjektet meldte ansatte om at de ønsket å stå i jobb lenger. De ga også bedre score til sjefene, og sykefraværet hadde sunket. 

Transformasjonsledelse handler om å inspirere andre til engasjement for organisasjonens mål og visjoner, ifølge Store norske leksikon. 

– Men dette er også en ledelsesteori som er veldig ledersentrert, sier Terjesen. 

Vi lever i et samfunn der medarbeiderne blir stadig mer individualister, påpeker han. 

– Jeg tror ledelsesteori må følge med på den utviklingen. 

Terjesen anbefaler derfor å utforske en annen modell: Prototypeledelse. 

Bygge felleskap

– Prototypeledelse handler om, litt forenklet forklart, at man tar utgangspunkt i de enkeltes identitetsprosjekt og knytter fellestrekk sammen til et felles identitetsprosjekt på jobben, sier Terjesen.

Lederen skal i denne prosessen være en representant og en prototype for gruppen.

Andre kjennetegn er at lederen oppfattes som en forkjemper for gruppen, jobber med å forme gruppens identitet og at forståelsen av «vi-et» gjenspeiles i handlinger og planer.

– Jeg tror oppriktig at de som opplever denne typen ledelse, vil kunne oppleve sterkere indre motivasjon og at det har et stort potensial for at man jobber lenger.

Men dette må testes i praksis, sier Terjesen. Det er også en form for ledelse som krever svært mye av lederen. 

– Mange bedrifter tror kanskje nå at de har gjort det fordi de har laget en kjerneverdi. Men den tilhører egentlig bedriften, så det er ikke det samme.

Prototypeledelse stammer fra teori om politisk lederskap. 

For eksempel har Donald Trump vært suksessfull med å skape et felles identitetsprosjekt blant sine følgere, selv om Terjesen ikke synes han er noen god kraft i verden. 

–  Men man kan lære av organisasjoner som har klart å forene individets identitetsprosjekter sammen på gruppenivå, selv når man er uenig i hva organisasjonene står for.

Hva er viktig for deg i jobben? 

Prototypeledelse innebærer at lederen må kjenne de ansatte.  

– Kanskje har du hatt en leder som er veldig opptatt av sitt prosjekt og vil at det skal smitte over på oss? sier Terjesen. 

– Hvor ofte har du hatt en leder som er nysgjerrig på hva ditt prosjekt er? Hva som er viktig for deg, hva du vil at felleskapet på jobben skal samles om og hva som er viktig for din karriereidentitet?

Lederen blir representanten og forkjemperen for gruppens identitet, sier Terjesen. 

Hvordan skiller denne modellen seg fra tradisjonell ledelsesteori? 

Terjesen sier at prototypeledelse setter medarbeiderne i fokus, mens klassisk ledelsesteori først og fremst fokuserer på lederen. 

– Det er hovedskillet. Det er bare å gå i bokhyllen og finne første og beste ledelsesbok og se hvor mange bøker som handler om lederen og ikke medarbeideren.

– Dette flippes litt på hodet her. 

Anbefaler å teste det i praksis

Terjesen anbefaler sterkt at forskere og norsk arbeidsliv sammen tester ut prototypeledelse. 

De kan trene opp ledere i modellen og se om det gjør at folk ønsker å bli lenger i jobben. 

– Deretter anbefaler jeg at forskningen på feltet tør å bruke mer tid og rom på å anvende ledelsesteori. 

Det er ikke bare én riktig vei, men mange, sier han. 

– Interessant 

Kari Østerud er direktør for Kunnskapssenter for lengre arbeidsliv, kompetansesenteret som har bestilt og finansiert rapporten. 

– Som han skriver i rapporten, vi vet jo at ledelse virker og at det å bli sett, anerkjent, verdsatt og alt dette er viktig, sier Østerud.

Hun synes det er et interessant perspektiv å gå fra å være svært opptatt av lederens gode og dårlige sider, til at lederen skal ta mer utgangspunkt i medarbeiderne sine. 

Østerud sier at hun ikke er rett person til å si om prototypeledelse vil ha noe for seg. 

– Men jeg tenker at dette må prøves ut i virksomhetene som har lyst til å bli gode på det. Det er kanskje den veien vi går nå, vi har kanskje nok teori, nå gjelder det å utvikle de gode lederrollene i praksis, og da er dette en måte å gjøre det på. 

Referanse: 

Hans Christoffer Aargaard Terjesen: «Fra hvorfor til hvordan. Aldersbevisst ledelse - hva innebærer det?», AFI-rapport nummer 2025:07. 

LES OGSÅ

5 kjennetegn på at du har en dårlig sjef

Dette sier forskningen om Trumps lederstil