Økning i bedriftsstørrelse er den viktigste forklaringen på lederlønnsveksten i Norge og internasjonalt.

En rekke forskningsstudier har vist at når en bedrift fordobler sin omsetning, så vil topplederlønningene i snitt øke med 25-35%. En underliggende forklaring er at voksende bedrifter har behov for flere ledernivå, som igjen medfører at toppleders lønnsnivå øker når bedriftspyramiden blir større. I tillegg vil det gjerne være legitimt for topplederen å kreve høyere lønn når bedrifter blir større.

Det er imidlertid ikke sikkert at bedriften bør øke lederlønningene når bedriften vokser. For bedriftseierne er bedriftsstørrelsen uinteressant, så lenge det ikke gir økt lønnsomhet. For ansatte kan høy vekst medføre større risiko - og dermed større jobbrisiko for den enkelte ansatt. Aktive eiere (og styrer) bør derfor være påpasselig så ikke bedriftslederen blir premiert for ulønnsom vekst og/eller risikabel vekst.

Globalisering er en annen viktig forklaring på lederlønnsnivået i den enkelte norske bedrift. Det viser seg at lederlønningene øker i forhold til tre dimensjoner av globalisering: utenlandssalg, utenlandsk eierskap, og utenlandsk styremedlemskap. Bedrifter som skårer høyt på alle de tre dimensjonene - har i snitt dobbelt så høye lønninger som bedrifter med liten grad av globalisering.

Internasjonal forskning viser at økt globalisering av bedriften gir økt lønnsomhet - og derfor bør bedriftsledere bli premiert for internasjonalisering - selv om det fører til økt lederlønn.

Globalisering av bedriften er imidlertid ingen “gratis lunch” for topplederen. Min forskning på norske og svenske bedrifter, støttet av Finansmarkedsfondet, viser imidlertid at høyere lønn i globaliserte bedrifter også medfører mindre jobbsikkerhet for topplederen. Globaliserte norske bedrifter er utsatt for en “smitteeffekt” fra et utenlandsk arbeidsmarked med høyere lederlønn og mer hyppige lederskifter.

En tredje forklaring på lederlønnsnivået er knyttet til bedriftens økonomisk resultater - da gjerne målt i form av aksjonæravkastning. Bonus og aksjeopsjoner er mekanismene som kobler bedriftens resultater til topplederens avlønning. Amerikanske studier har vist at kun ca 5% av lederlønnsnivået kan forklares av bedriftens økonomiske resultater, og Agderforskning har påvist tilsvarende effekter for norske bedrifter.

Når mer enn halvparten av norske børsnoterte bedrifter tilbyr topplederen aksjeopsjoner, skulle en forvente at sammenhengen ville være meget sterk. De viktigste årsakene til at så ikke er tilfelle er at: toppledere har store muligheter til influere på utformingen av insentivavlønningen, på tidsfastsettelsen av opsjonene, og på flere av faktorene som skal utløse bonus eller aksjeopsjoner.

Et vanlig problem ved insentivavlønning av toppledere er at de blir belønnet for forhold uavhengig av egen innsats - for eksempel at ledere i oljeselskap blir premiert for høye oljepriser. Mange av de mest åpenbare faktoren kan filtreres ut - men det er i praksis meget vanskelig å skille “flaks fra dyktighet”. Et annet problem er at mange selskaper tillater at topplederen reforhandler betingelsene hvis aksjeopsjonene blir verdiløse.

Rasjonell bruk av aksjeopsjoner forutsetter at styret har full forståelse for hvordan opsjonene virker. For eksempel har flere styremedlemmer i norske børsselskaper innrømmet at de ikke helt forsto rekkevidden av tildelte opsjoner, og den norsk-amerikanske professoren Erik Lie har påvist at en rekke toppledere i USA har tilbakedatert aksjeopsjonene til gunstige utstedelsestidspunkt.

Med alle disse innebygde svakhetene til aksjeopsjoner så er det nærliggende å spørre om aksjeopsjonene skaper flere problemer enn de løser. En må huske at eierens hovedmotivasjon for å tildele insentivavlønning er at slike ordninger er med på å styre topplederen med en usynlig hånd: en får toppledere til å tenke som eiere.

Eivind Reiten har for eksempel vist en utrolig vilje til å selge ut deler av Norsk Hydro og slik gitt aksjonærene en meget god avkastning. Ville Reiten vist samme holdning uten slike insentiver, eller ville han da heller ønsket å lede et større, men mindre lønnsomt Norsk Hydro?

Det er særlig tre forhold som gjør at det ikke er et entydig svar på hva som er riktig bruk av aksjeopsjoner og andre former for insentivavlønning - for Reiten eller andre toppledere. For det første er det ikke sikkert at opsjonene har den tilsiktende effekten - det forutsetter at styret har evne til å overvåke tildeling og bruk av slike virkemidler.

For det andre, varierer topplederes følsomhet ovenfor økonomisk insentiver. Et nylig fullført amerikansk forskningsarbeid viser at noen toppledere lar seg styre og motivere av aksjeopsjoner, mens andre i liten grad lar atferden lede av slike insentiver. Det er med andre ord mange toppledere som er mer motivert av omdømme og industribygging (noe alle vil påstå), enn muligheten for en stor økonomisk opsjonsgevinst. Dessverre vet vi ikke om Reiten, eller noen annen toppleder, er i den første eller i den andre kategorien.

For det tredje vil personlig og aktivt eierskap (gjerne grunnlegger- eller familieeiere) øke mulighetene for å styre topplederes handlinger direkte - og dermed redusere behovet for kostbare aksjeopsjoner.

Jeg forventer at globalisering av norske bedrifter vil medføre et fortsatt press på topplederlønningene - spesielt på den delen av lønningene som ikke er insentivbasert. Imidlertid, er det gode grunner til å forvente at bruken av aksjeopsjoner vil reduseres.

Eiere vil i større grad innse problemene knyttet til aksjeopsjoner og andre insentivordninger, og derfor ønske at kostnadene ved slike ordninger har en øvre grense.

Videre vil bedrifter med spesielt aktive eiere, kunne redusere kostnadene ved å ta vekk, eller redusere, slike ordninger. For en rekke bedrifter med spredt eierskap, vil det fortsatt være ønskelig med insentivavlønning av toppleder. Insentivavlønning bør imidlertid være meget langsiktig og i mest mulig grad filtrert fra ikke-bedriftsbaserte faktorer (valutakurser, renter, råvarepriser etc.).

Til slutt kan det nevnes at ekstremt store opsjonsgevinster i liten grad er nødvendig - en “liten” gulrot kan være mer enn godt nok.