Forskarar ved Velferdsforskingsinstituttet NOVA på OsloMet har intervjua arbeidsgivarar og muslimske arbeidstakarar. Dei finn at mange arbeidsgivarar har inkluderande haldningar. Dei seier dei gjerne tilset muslimar.

Samtidig ser forskarane at haldningane ikkje samsvarer med praksis på norske arbeidsplassar. 

Mange av dei same arbeidsgivarane tilset i praksis kandidatar dei tenkjar «passar inn» i arbeidsmiljøet. Slik endar dei ofte opp med å rekruttere personar med lik bakgrunn som dei sjølv.

Lèt intuisjon og magekjensle styre 

I rekrutteringsprosessar vektlegg mange arbeidsgivarar det sosiale miljøet på arbeidsplassen. Dei som skal tilsetjast, skal ofte bli ein kollega intervjuaren potensielt vil bruke mykje tid med og ønskjer å kjenne ei tilknyting til. 

– Mange arbeidsgivarar lèt intuisjon og magekjensle styre når dei rekrutterer. Då er det lett å favorisere kandidatar ein kjenner ein liknar, og ikkje nødvendigvis den best kvalifiserte kandidaten, seier forskar Kaja Larsen Østerud. 

Ho meiner at diskriminering sjeldan handlar om uttalt negative haldningar. Derimot handlar det ofte om at det kan vere lettare å kjenne igjen gode sosiale eigenskapar hos kandidatar ein kjenner ein liknar.

Sosiale eigenskapar er noko ein har lite konkret informasjon om. Ofte blir det gjenstand for raske vurderingar basert på magekjensle i ein intervjusituasjon. 

I slike samanhengar kan arbeidsgivarar diskriminere trass i inkluderande haldningar. 

– Det kan handle om felles referansar, kulturelle kodar og humor. Slik kan det sosiale gli lettare. Det opplevast som om kandidaten er ein god match for arbeidsplassen. Det er nok mange arbeidsgivarar som forskjellsbehandlar utan å vere seg veldig medvite det, seier Østerud. 

Får nærgåande spørsmål 

Muslimar i studien fortel at diskriminering er vanleg. Det har store konsekvensar for karrierane deira. Spørsmål og kommentarar om bakgrunn, religion og kultur kan vere krevjande å handtere på jobbintervju. 

Mange fortel at det over tid kan bli ei påkjenning å svare på venleg formulerte spørsmål om bakgrunn. Spørsmåla er isolert sett ikkje er stilt med fiendtleg intensjon. 

Deltakarane i studien fortalde om nærgåande spørsmål om til dømes hijab og drikkekultur på jobbintervju. Norskfødde muslimar fortalde om komplimentar for det gode norske språket sitt.

Kjenner seg avvist av det norske samfunnet 

Deltakarane fortalde om korleis tru og hudfarge tvingar dei til å handtere sosiale relasjonar i arbeidslivet med ei ekstra varsemd. Ofte må dei jobbe ekstra hardt for å motbevise fordomar.

Ein av dei spurde fjerna delar av namnet sitt. Andre utelét ting som såg «muslimske» ut frå CV-ane sine. Fleire sa dei syntest det er vanskeleg å be om tilrettelegging for religiøs praksis, sjølv når det kan bli løyst med få tilpassingar. 

For somme var dei personlege kostnadene av subtil diskriminering og forskjellsbehandling høge. Informantane beskreiv psykiske helseplager og redusert motivasjon som følgje av erfaringar med diskriminering i arbeidslivet.

I tillegg har erfaringane konsekvensar for kjensla av tilhøyrsle i det norske samfunnet. Mange fortel at avvising i arbeidslivet gir ei kjensle av å bli avvist av sjølve samfunnet og bli fortalt at dei er mindreverdige, uønskt og ikkje norske nok.

Treng tiltak for å endre handlingar, ikkje haldningar 

Forskarane meiner at tiltak for å få bukt med diskriminering i arbeidslivet bør rettast mot å endre handlingar, ikkje haldningar.

– Tiltak burde bidra til at skeivskapen mellom haldningar og handlingar blir retta opp. Det kan gjere oss meir bevisste på kva for nokre moglege diskriminerande blindsoner vi alle kan ha, seier forskar Jon Rogstad. 

Han meiner at tiltak som ikkje berre tek for seg haldningar, men som fører til faktiske endringar i verksemder, er dei beste tiltaka for å motverke diskriminering. Verktøy som bidreg til å redusere umedviten diskriminering kan vere nyttige. Det kan til dømes vere strukturerte rekrutteringsverktøy.

Forskarane etterlyser tilgang til ressursar som støttar arbeidsgivarar i etablering og vidareføring av god kultur for mangfald. Dei meiner at tiltak som bidreg til å bevisstgjere arbeidsgivarar rundt rekruttering og systematiske skeivskapar, kan vere med på å få bukt med diskriminering som samfunnsproblem. 

– Det ser ut til at arbeidsgivarane ikkje handlar i tråd med dei haldningane dei gir uttrykk for. Skal vi skape ein arbeidsmarknad der alle får ein rettferdig sjanse, bør vi ta tak i handlingar og praksis, seier Rogstad.

– Funna viser at arbeidsgivarar allereie har ganske gode haldningar. Dei er positive til mangfald. Vi må berre lage insentiv for å omsetje inkluderande haldningar til konkrete handlingar.

Referanse:

Kaja Larsen Østerud mfl.: «Eg er for mangfald, men…» (PDF). Rapport frå Velferdsforskingsinstituttet NOVA og Oslo Economics på oppdrag frå Arbeids- og inkluderingsdepartementet, 2023.

Artikkelen er produsert og finansiert av OsloMet – storbyuniversitetet

OsloMet – storbyuniversitetet er én av over 80 eiere av forskning.no. Deres kommunikasjonsansatte leverer innhold til forskning.no. Vi merker dette innholdet for å tydelig skille formidling fra uavhengig redaksjonelt stoff.
Her kan du lese mer om ordningen.

Les også disse sakene fra OsloMet:

• 

  Torturofres møte med helsevesenet: – Å komme inn i operasjonssalen ga meg de samme følelsene som da jeg kom inn i torturkammeret

• 

  Å jobbe i barnevernet påvirker den psykiske helsen

• 

  Om eiendomsutviklere og kommuner samarbeider på nye måter, kan byutvikling blir mer strategisk

• 

  – Klær som er kjøpt nye, brukes flere ganger enn bruktklær

• 

  Kan gamle skuter gi Kyst-Noreg eit nytt økonomisk oppsving?

• 

  Forskarar har evaluert eldrereformen Leve heile livet

Les flere saker laget av OsloMet

forskning.no vil gjerne høre fra deg!
Har du en tilbakemelding, spørsmål, ros eller kritikk? TA KONTAKT HER