Christina Nerstad er professor ved OsloMet og forsker på motivasjon og jobbengasjement.

Hun sier det er flere ting som kan være lurt å tenke på for å holde motivasjonen oppe – både når du jobber hjemmefra og på arbeidsplassen.

Selvbestemmelse betyr mye

Selv jobber Christina Nerstad mye ut fra en motivasjonsteori som handler om at mennesker har tre grunnleggende psykologiske behov.

– Disse behovene er medfødte og utrolig viktige for at vi skal kunne oppleve velvære og energi, forklarer hun.

Forskning viser også at disse tre behovene avgjør hvordan vi presterer på jobb.

Det første grunnleggende behovet er behovet for kompetanse – at vi føler oss kompetente og at vi mestrer og utvikler nye ferdigheter.

Videre har vi behov for autonomi – det vil si selvbestemmelse. At vi kan være med på å bestemme arbeidsoppgaver og hvordan de skal utføres. Dette handler også om å føle seg fri til å velge og ha valgmuligheter.

– Det er ikke nødvendigvis slik at alle synes det er helt topp å sitte på hjemmekontor. Nå er vi tvunget inn i det, sier Nerstad.

Ensomhet hindrer prestasjoner

Behov nummer tre, som Nerstad vektlegger, er tilhørighet. Det at vi kan utvikle nære relasjoner og føle oss knyttet til andre. Dette behovet er også viktig på jobb, enten det er med kollegaer eller kunder.

– Vi må huske på at det er noe helt annet å møte folk digitalt enn ansikt til ansikt. Noen har heller ikke så mange møter og gjør arbeidet alene. Det kan føre til en følelse av ensomhet.

Ensomhet hindrer prestasjoner på jobb og medarbeidernes forpliktelse til virksomheten, ifølge en fersk studie. Forskerne gikk gjennom 40 ulike studier om ensomhet og studert 672 ansatte og deres ledere i privat og offentlig sektor.

– Ensomhet kan bli som et fengsel som enhver kan havne i av ulike grunner. Noen opplever ensomhet på jobb som en konsekvens av at for eksempel kolleger ikke hilser på jobb eller at du ikke blir inkludert til å spise lunsj, sier Nerstad.

– Hva kan ledere gjøre når medarbeidere føler seg ensomme på jobb?

– Det er viktig at ledere ser hva som foregår, og at de hjelper ensomme medarbeidere. Å hjelpe ensomme medarbeidere er viktig uavhengig om du liker dem eller ikke.

Mister noe av tilhørigheten

Nerstad understreker at i tiden med hjemmekontor kan det være mange som opplever et underskudd på nettopp det siste behovet om tilhørighet.

– Det er bekymringsfullt, mener hun.

– For noen er det nok å snakke med folk over nett, mens for andre er det ikke nok å se på folk digitalt for å tilfredsstille dette behovet.

Dessuten er det vanskeligere å lese folks kommunikasjon og kroppsspråk gjennom digitale medier enn når vi møter folk ansikt til ansikt, ifølge forskeren.

Hun forteller at det også er interessant forskning som tyder på at en kombinasjon av det å være på jobb og å jobbe fra et annet sted enn selve arbeidsplassen, kan være effektivt.

De som opplever det slik er ansatte med et stort behov for medbestemmelsesrett, og mindre behov for tilhørighet.

Valgmulighetene spiller en rolle

En spørreundersøkelse blant 20 000 ansatte i de 50 største selskapene i verden ble nylig omtalt i Harvard Business Review.

Formålet var å finne ut hva som motiverer folk og hvilken betydning det har å jobbe hjemmefra. De målte totalmotivasjonen til folk som jobbet hjemme, men også de som jobbet på arbeidsstedet.

Resultatene viser at det som spiller en rolle, er om folk kan velge hvor de skal jobbe. Det var der hele forskjellen lå. Motivasjonen faller ganske mye når vi er tvunget til å jobbe hjemme.

De som jobbet hjemmefra – uavhengig av om de var tvunget til det, var mindre motiverte. Men de som ikke hadde noe valg og som måtte jobbe hjemme, var de minst motiverte.

Nå finnes det annen forsking som derimot tyder på at mange liker godt å jobbe hjemmefra. Da viser funnene at de har høyere grad av jobbtilfredshet.

De presterer bedre og føler større forpliktende engasjement til organisasjonen når de har muligheten til å jobbe hjemme.

Ulike evner til å takle stress

Nerstad sier at folk opplever situasjonen vi er i for tiden på ulike måter. Det er fordi vi har ulike ressurser og ulike evner og strategier til å håndtere stress. Ressurser kan for eksempel være sosial støtte fra leder og kolleger.

Noen kan oppleve mye høyere grad av negativt stress, mens andre takler det egentlig ganske greit. Dette avhenger av hvor robuste vi er som personer og hvilke erfaringer vi har fra før av. Hva vi har lært å håndtere og møte.

– Det er også utfordrende for en leder å ta hensyn til at medarbeiderne kan ha veldig ulike måter å takle denne situasjonen på.

– De som takler det greit, opplever kanskje at de har det som skal til for å håndtere en slik situasjon. Kanskje har de mer støtte hjemmefra og har funnet en god rytme slik at det fungerer bra hjemme. De føler at de har støtte fra lederen sin og kollegene sine. Det gir de ekstra energi til å mestre situasjonen.

Hun tilføyer at i den andre enden av skalaen kan det bli en negativ spiral som tapper deg for mer og mer energi.

– Det er et skummelt farvann. Derfor tenker jeg at det er viktig å ha en god dialog med lederen sin, men også med kollegene hvor det er rom for å si fra når ting er vanskelig.

– Når du føler at du aldri strekker til, er det høyere risiko for å bli utbrent, sier Nerstad.

Referanser:

Neel Doshi og Lindsay McGregor: Primed to Perform: How to Build the Highest Performing Cultures Through the Science of Total Motivation. Harper Business, 2015. (Sammendrag)

Lindsay McGregor og Neel Doshi: How to Keep Your Team Motivated, Remotely. Harvard Business Review, 2020. (Sammendrag)

Zara Greenbaum: The future of remote work. American Psychological Association, 2019.

Hakan Ozcelik og Sigal G. Barsade: No Employee an Island: Workplace Loneliness and Job Performance. Academy of Management Journal, 2018. (Sammendrag). Doi.org/10.5465/amj.2015.1066

Maarten Vansteenkiste mfl.: Basic psychological need theory: Advancements, critical themes, and future directions. Motivation and Emotion, 2020. (Sammendrag). Doi.org/10.1007/s11031-019-09818-1

Artikkelen er produsert og finansiert av OsloMet – storbyuniversitetet

OsloMet – storbyuniversitetet er én av 77 eiere av forskning.no. Deres kommunikasjonsansatte leverer innhold til forskning.no. Vi merker dette innholdet for å tydelig skille formidling fra uavhengig redaksjonelt stoff.
Her kan du lese mer om ordningen.

Fikk du med deg disse artiklene fra OsloMet – storbyuniversitetet?

– Det er en myte at noen ikke har hjerne for matematikk

Ti grep for å forebygge demens

– Den norske matpakka skaper forskjeller