– Selv om flere forteller at de ikke ønsker særlig oppmerksomhet, så har de behov for å bli sett og bekreftet av andre, forteller Camilla Stub Lundberg. Hun er en av forskerne bak en ny rapport om transpersoners erfaringer i arbeidslivet.(Illustrasjonsfoto: Monkey Business Images, Shutterstock, NTB)
For transpersoner kan åpenhet på jobb slå begge veier
De kan oppleve at taushet fra ledelsen gjør det vanskelig å komme ut. Samtidig kan åpenhet øke risikoen for trakassering og diskriminering.
SimonGramvikFRILANSJOURNALIST FOR KILDENS NYHETSMAGASIN
For mange transpersoner vil det være et dilemma: Skal de stå frem for kollegaene sine, og være åpne om sin identitet? Eller skal de la være å fortelle?
På den ene siden kan åpenhet gi støtte fra ledere og kollegaer. Men det kan også føre til uønsket synliggjøring, trakassering og diskriminering, forteller Lundberg.
Dette omtaler forskerne som et åpenhetsdilemma og er et sentralt funn.
– Dette med åpenhet er noe cispersoner ikke trenger å tenke på. Transpersoner må derimot konstant vurdere om, når og hvordan de skal dele sin identitet.
Begrepet cispersoner brukes om dem som identifiserer seg med kjønnet de er registrert som ved fødsel.
Et annet funn i Lundbergs studie gjelder arbeidsgivernes reaksjon.
– Flere transpersoner opplevde en stillhet fra ledere og kollegaer etter å ha kommet ut. Denne tausheten kunne være ubehagelig og skape usikkerhet, forteller Lundberg.
– Både informanter og ledere bekreftet at tausheten ofte skyldtes at lederne manglet kompetanse og kunnskap. Enkelte fryktet å gjøre feil og valgte derfor av og til å ikke gjøre noe i det hele tatt, forteller Lundberg.
– For noen fremstod åpenhet i mindre grad som et reelt valg, men heller en nødvendighet, sier Camilla Stub Lundeberg.(Foto: OsloMet)
Ulike rekrutteringsmåter
Da Lundberg og kollegaene satte i gang arbeidet med rapporten, stod de overfor en praktisk utfordring. Hvordan finne folk som de kunne intervjue? De visste det ville ta tid.
Teamet skulle samle inn informasjon gjennom intervjuer med 20 transpersoner og arbeidsgivere fra tre ulike statlige virksomheter.
– Siden målgruppen er relativt liten, la vi vekt på selvseleksjonsprinsippet. Det innebar at de som selv definerte seg som transpersoner kunne melde seg om de var interessert i å delta.
Forskerne tok kontakt med ulike interesseorganisasjoner. Gjennom transpersoner og nøkkelpersoner i miljøet ble de også tipset om folk som kontaktet forskerne dersom de ville delta. De brukte også sosiale medier.
– Vi ønsket å få frem både individuelle fortellinger og ny kunnskap som vi ikke hadde forutsett, sier Lundberg.
Funnene viser at åpenhet var et nøye overveid valg og mange av de som ble intervjuet av forskerne brukte lang tid på å bestemme seg.
Annonse
– For noen fremstod åpenhet i mindre grad som et reelt valg, men heller en nødvendighet. De kom ut av hensyn til egen psykiske helse. For andre handlet tidspunktet om andre vurderinger. Dette kunne handle om frykt for å miste pensjonsrettigheter.
Én ønsket å vente til prøveperioden på jobben var over grunnet redsel for å ikke få fast jobb.
– Et par informanter søkte seg spesifikt til statlige arbeidsplasser på grunn av deres vektlegging av mangfold og inkludering, forteller Lundberg.
Transpersoner kom oftest ut til nærmeste personalleder og kollegaer de hadde et godt forhold til først. Videre avklarte de med lederen hvordan informasjonen skulle deles på arbeidsplassen.
For mange var det viktig å bli møtt av en empatisk leder som turte å snakke om situasjonen og ikke unngikk temaet.
– Informantene følte seg sett og forstått når oppfølgingen ble tilpasset dem som individ, forteller Lundberg.
Noen satte pris på konkrete tiltak som signaliserte inkludering, mens andre foretrakk en mer diskré tilnærming.
– Selv om flere forteller at de ikke ønsker særlig oppmerksomhet, så har de behov for å bli sett og bekreftet av andre. Ved å bli møtt av en empatisk leder som har forståelse for situasjonen og valgene som den ansatte står i, fremstår dette som en støtte for informanten.
Trakassering og diskriminering
Åpenhet kunne føre til uønsket oppmerksomhet, trakassering og diskriminering.
En del av de som ble intervjuet av forskerne rapporterte om å bli omtalt med feil personlig pronomen over tid. Det kunne oppleves som en mangel på anerkjennelse av deres kjønnsidentitet og trakassering.
Annonse
Flere hadde også opplevd å få private spørsmål om intime detaljer, særlig underlivskirurgi og seksualitet, fra kollegaer som ikke sto dem nær.
– Dette kunne også oppleves som trakassering, understreker Lundberg.
Lundberg forteller at i enkelte sektorer er kjønn et tema for polarisert faglig debatt. Transpersoner kunne møte krenkende kommentarer fra kollegaer både på arbeidsplassen og i sosiale medier. Det anspente ytringsklimaet skapte utrygghet. I tillegg til vanskelige situasjoner der de måtte vurdere om de skulle blande seg inn i debatten eller ikke.
– Åpenhet er en kontinuerlig prosess for transpersoner, sier Reidar Schei Jessen.
Han er forsker ved Psykologisk institutt ved Universitetet i Oslo. I sin doktorgrad fulgte han ungdommer med kjønnsinkongruens, altså at kjønnsidentiteten er forskjellig fra det kjønnet de er født med. Flere av dem nevnte åpenhet som et dilemma.
– Selv etter å ha kommet ut må de ofte vurdere hvor mye de skal dele på nye arbeidsplasser eller i nye sosiale sammenhenger.
– Dette dilemmaet eksisterer både før og etter en eventuell kjønnsbekreftende behandling, påpeker Jessen.
Forskningen til Jessen viser at åpenhet spiller en avgjørende rolle for transpersoners selvforståelse og aksept.
– Å være åpen kan hjelpe med å utforske og bekrefte egen kjønnsidentitet i relasjon til andre. Samtidig er det en risiko for å møte negative holdninger, spesielt i dagens polariserte samfunn.
– Åpenhet er en kontinuerlig prosess for transpersoner, sier Reidar Schei Jessen.(Foto: Privat)
Praktisk utfordring: toaletter
Annonse
Et tema som gikk igjen i forskningen til Lundberg og kollegene, gjaldt toaletter.
– Her uttrykte binære og ikke-binære transpersoner litt ulike behov, forteller Lundberg.
– Flere ikke-binære transpersoner som ikke identifiserer seg med tokjønnsmodellen, foretrakk kjønnsnøytrale toaletter. Kvinne- og herretoaletter kan være særlig utfordrende for ikke-binære og kan føre til ubehag knyttet til at ingen av alternativene passer og oppleves feil. Det å skulle gå i bresjen for «unisex» kunne også skape uønsket synliggjøring, og bekymring for hvordan kollegene skulle reagere.
Setter grenser for åpenhet
Arbeidsgivere kunne også oppleve et dilemma mellom å beskytte sine ansatte og å oppmuntre til åpenhet.
– Et par arbeidsgivere ba transpersoner om å ikke vise sitt kjønnsuttrykk i møter med brukere eller borgere. Dette kunne oppleves som diskriminerende, selv om hensikten var å beskytte arbeidstakeren.
Noe av det Lundberg ønsker å få frem, er at «cis-normativitet» i samfunnet også påvirker arbeidsplasser og miljøet blant kollegaene.
– Virksomhetene bør være bevisste på den underliggende cisnormen.
Lundberg mener at spørsmålet om åpenhet er noe de alle må ta stilling til.
Lundberg minner om at de som ble intervjuet i studien generelt, var høyt utdannet. I statlige tariffområder er kompetansekravet høyt, spesielt ved nyansettelser, forteller hun.
Samtidig tror hun utfordringene de opplevde, også er relevante for privat sektor.
Annonse
– Her tenker jeg særlig på dette med åpenhetsdilemmaet. At transpersoner må navigere mellom behovet for å være åpne og risikoen for uønsket synliggjøring, trakassering og diskriminering.
– Denne problematikken er ikke begrenset til noen få bransjer, men gjelder bredt i arbeidslivet, tror Lundeberg.
Forsker Reidar Schei Jessen tror at åpenhet dilemmaet også gjelder andre grupper.
– Dette er et dilemma som seksuelle minoriteter, for eksempel homofile og lesbiske, også kan streve med. Altså utfordringen med å synliggjøre sin annerledeshet, men uten at man blir altfor fremmedgjort.
Denne artikkelen ble først publisert i Kildens nyhetsmagasin. Les originalen her.
