Unge jobbsøkere med innvandrerbakgrunn har strategier for å fremstå som så norske som mulig, så mulige arbeidsgivere ikke skal tro at de er førstegangsinnvandrere som ikke kan norsk ordentlig. Det viser en ny studie.
Unge jobbsøkere med innvandrerbakgrunn har strategier for å fremstå som så norske som mulig, så mulige arbeidsgivere ikke skal tro at de er førstegangsinnvandrere som ikke kan norsk ordentlig. Det viser en ny studie.

Unge med minoritetsbakgrunn spiller opp norskhet for å få en sjanse på jobbmarkedet

Overdreven dialekt og fremheving av typisk norske fritidsinteresser var blant strategiene norske unge med minoritetsbakgrunn brukte for å lande seg et intervju, og kanskje en jobb.

Å snakke dialekt «kan få deg til å liksom virke mer norsk enn det du kanskje er», forteller en av de ni deltakerne i en ny studie.

En annen av de intervjuede søkte på jobb internt. Til daglig brukte han et navn som ikke skilte seg fra majoriteten, men egentlig het han noe annet. Dette glemte arbeidsgiveren, som automatisk sorterte ut søknaden hans.

«Du sa jo at du hadde søkt på en stilling, hvor er søknaden din?», spurte sjefen. «Du la meg nettopp i ikke-bunken uten å lese om min arbeidserfaring,» måtte han svare. Før dette hadde han ikke skjønt at det med utenlandsk navn hadde så mye å si, fortalte han forskerne.

Men det har det – det har forskning vist gjentatt ganger, over tid.

Spørsmålet er: hvordan forholder minoriteter seg til denne realiteten?

Vil ikke forveksles med førstegangsinnvandrere

Samfunnsviterne Mathushiga Thiyagarajah og Julia Orupabo står bak studien, som nylig ble publisert i tidsskriftet Søkelys på arbeidslivet. Den inngår i et større forskningsprosjekt som skal prøve å svare på dette spørsmålet.

– Få har tydelige fortellinger om at de har vært utsatt for diskriminering, de kan være i tvil om hvilken rolle det har spilt. Likevel har de strategier for å unngå diskriminering, forteller Orupabo, forsker ved Institutt for Samfunnsforskning og leder for prosjektet.

– De er særlig redde for å bli oppfattet som førstegangsinnvandrere med dårlig språkbeherskelse, så mye handler om å unngå det, sånn at arbeidsgivere skal se dem som kvalifiserte.

De ni som er intervjuet, er alle jobbsøkere med høyere utdanning og etnisk minoritetsbakgrunn i alderen 25 til 28 år. Fem av dem innvandret som barn, fire ble født og oppvokst i Norge.

Fire av dem var veldig bekymret for etnisk diskriminering, flere av dem fordi de hadde opplevd det. Mohammed fortalte at han «tar bort somalisk» under jobbsøkerprosessen, han forteller aldri på eget initiativ hvor han kommer fra eller at han kom hit som barn.

Andre av jobbsøkerne var ikke særlig bekymret. De hadde ikke opplevd diskriminering, noe de knyttet til lys hudfarge og norskklingende navn.

Supertrønder på tur i skogen

Felles for dem var at de uansett hadde noen strategier de benyttet for å nedtone minoritetsbakgrunnen og fremheve norskhet, for å få en fot innafor.

– Minoriteter er gjerne klar over at de kan vurderes negativt ut ifra stereotypiske oppfatninger. Derfor prøver man å kontrollere hvordan man fremstår i møte med majoritetsbefolkningen, forklarer Orupabo.

Språk var viktig. Det gjaldt å skrive plettfritt norsk. Og dialekt var et klart pluss.

– Man ringer arbeidsgiver og snakker ekstra trøndersk eller bergensk for å signalisere norskhet og bli innkalt til intervju, forteller Orupabo.

At arbeidsgivere diskriminerer i ansettelsesprosesser, har forskning vist. Men hva gjør det med arbeidssøkere som rammes av det? Dette skal forsker Julia Orupabo og kollegaene svare på i et stort prosjekt finansiert av Forskningsrådet.
At arbeidsgivere diskriminerer i ansettelsesprosesser, har forskning vist. Men hva gjør det med arbeidssøkere som rammes av det? Dette skal forsker Julia Orupabo og kollegaene svare på i et stort prosjekt finansiert av Forskningsrådet.

En annen strategi var å fremheve friluftsinteresser.

– Det handler om å fremvise likhet i væremåte og interesser, jeg liker å gå tur i skog og mark som nordmenn flest, forklarer Orupabo.

– Det kan godt hende de går masse tur i skogen eller elsker å stå på ski, men poenget er at de antar at arbeidsgiveren vil kategorisere dette på bestemte måter. At det er visse sider av en selv som oppleves viktigere å fremheve.

I beredskap

I det større prosjektet er hele 60 personer intervjuet. I tillegg er det samlet inn data fra registre om befolkningen og gjort eksperimenter. Arbeidet med å analysere dataene er så vidt i gang.

– Det jeg kan si, er at vi ser at folk er i beredskap og har en rekke strategier for å unngå diskriminering, sier Orupabo.

– Dette er strategier som ofte ikke er synlige for majoritetsbefolkningen, men som det brukes mye energi på. Mange forteller at det er ikke de store, stygge hendelsene de bærer på, det er alle de små hendelsene i hverdagen som gjør at de blir utmattet. Det er et stort arbeid som legges ned som ikke er synlig for den som krenker eller den som ikke innkaller til intervju.

I boken «Rasisme» fra 2022 forteller Orupabo og kollegaene om lignende funn fra arbeidslivet:

Mathushiga Thiyagarajah har intervjuet ni jobbsøkere med innvandrerbakgrunn om hva slags strategier de bruker for å unngå diskriminering på arbeidsmarkedet.
Mathushiga Thiyagarajah har intervjuet ni jobbsøkere med innvandrerbakgrunn om hva slags strategier de bruker for å unngå diskriminering på arbeidsmarkedet.

– Flere opplever at mørk hud forbindes med lav eller ingen utdanning. Forskeren blir tatt for å være assistent, advokaten blir tatt for å være klient, legen blir tatt for å være helsefagarbeider.

Erfaringer med å ikke bli tatt for å være lege gjør at man skynder seg å si «det er jeg som er legen».

– Dem vi intervjuet, brukte for eksempel klær for å signalisere status eller skyndet seg å si ting for å unngå krenkelsene. De fleste skjuler at de blir lei seg, eller sinte, i situasjonen. Mange velger å overse slike hendelser, noen ler det bort, selv om man sitter igjen med en følelse av å bli nedvurdert, forteller Orupabo.

Tvetydig og risikabelt

Terskelen for å si fra er høy.

– Situasjonene er ofte tvetydige. Bakgrunnen og hudfargen spiller en rolle for hvordan andre ser og møter deg, men det er uklart hva motivet til den som tar deg for en helsearbeider er. De mente gjerne ikke å krenke, og det er vanskelig å sette fingeren på hva det var som gjorde at det ble sånn.

Mange er høyt utdannet og vil ikke være offer, de tyr kanskje til andre forklaringer, ifølge Orupabo. Å kalle dette diskriminering og velge å konfrontere, innebærer dessuten risiko.

– Det innebærer sosial risiko, man lager dårlig stemning. Man er også årsak til at den andre taper ansikt. Og så er det noe med arbeidsmarkedskonteksten. Man inngår i et avhengighetsforhold til noen. Å konfrontere kan bety at man mister muligheter, sier forskeren.

– Deprimerende funn

I Norge tok det tid før det ble gjort studier av hvorvidt arbeidsgivere sorterte ut søkere med utenlandske navn, forteller Orupabo.

– Det var blant annet etiske grunner, det er jo snakk om ekte arbeidsgivere.

Den første studien kom i 2012. 1.800 fiktive jobbsøknader ble sendt ut til reelle stillingsutlysninger. Lik søknad ble sendt med et typisk norsk navn og et utenlandsk navn. Sannsynligheten for å bli kalt inn til intervju var 25 prosent lavere med et utenlandskklingende navn. Flere studier har bekreftet dette i norsk kontekst siden.

– Det er et deprimerende funn at diskriminering viser seg å være et så stabilt funn. Det har ikke gått ned over tid, og det rammer også barna til innvandrere. Og det ser vi på tvers av tid og land, sier Orupabo.

– Norske arbeidsgivere skiller ikke mellom førstegenerasjonsinnvandrere og etterkommere når de vurderer jobbsøknader til kandidater med «ikke-norskklingende» navn. Studien vår viser at dette er en realitet som har betydning for hvordan nordmenn med innvandrerbakgrunn presenterer seg selv i en jobbsøkerprosess.

Adoptert, ikke au pair

– Denne studien er viktig, for den viser noe om hvordan arbeidslivet funker og hva norskfødte med innvandrerforeldre må gjøre – eller det de tror de må gjøre – for å få jobb, sier Mariann Stærkebye Leirvik, forsker ved OsloMet.

– Det holder ikke å bare slå fast at diskriminering forekommer, neste skritt er jo hvordan folk håndterer det. Og hva dette forteller oss om hvordan samfunnet og, i dette tilfellet, arbeidsmarkedet fungerer.

Tidligere i år var Leirvik med kollegaer aktuell med en studie om utenlandsadoptertes erfaringer med rasisme og diskriminering. Også de utenlandsadopterte er opptatt av å fremheve «det norske».

– Hvis de skal sende mail til noen de ikke har sendt mail til før i jobbsammenheng, så passer de på å bruke det norskklingende navnet sitt. Og de bruker dialekt for alt det er verdt i et forsøk på å kontrollere inntrykk, ikke bare med tanke på å søke jobb, men i andre sammenhenger også, forteller Leirvik.

En annen strategi de benytter, er å ta avstand fra andre innvandrere.

– Det er ikke fordi de ser ned på innvandrere. Det er for å unngå å bli utsatt for det stigmaet de opplever at innvandrere har, som er forbundet med negative ting, som for eksempel å bli sett som terrorist, au pair aller prostituert. Da er det om å gjøre å signalisere på alle mulige måter at man er norsk og har norsk tilhørighet. Man jobber aktivt for å prøve å få lov til å tilhøre det norske.

Viktig å gå i dybden på dette

I en annen studie har Leirvik intervjuet politifolk med minoritetsbakgrunn for å finne ut om de opplever rasisme i arbeidslivet. 

Det gjorde de. 

Ikke i form av store hendelser som er åpenbart rasistiske, men heller som små, tvetydige drypp, såkalte mikroaggresjoner. Som kommentarer om at de er flinke i norsk, selv om de har bodd i Norge hele livet. Eller antagelser om at de ikke kan gå på ski, feirer jul eller drikker alkohol dersom de er muslimer.

– Vi trenger mer forskning som går i dybden på dette i arbeidslivet, sier Leirvik.

– Jeg tror ikke de erfaringene jeg fant hos politiet, er unike. Jeg tror de gjør seg gjeldende i andre deler av arbeidslivet også.

———

Denne saken kan du også lese på engelsk på sciencenorway.no

Få med deg ny forskning:

Powered by Labrador CMS