Fortsatt delvis hjemmekontor stiller nye krav til ledere, mener forsker.
Fortsatt delvis hjemmekontor stiller nye krav til ledere, mener forsker.

Slik kan sjefen holde de ansattes motivasjon oppe på hjemme­kontoret

Mange foretrekker å jobbe delvis hjemmefra etter pandemien, men det øker faren for isolasjon og dalende motivasjon. Dette stiller nye krav til ledere, viser forskning.

På under to år har hjemmekontor gått fra å være et sjeldent privilegium til å bli sett på som en allmenn «rettighet».

Men, dette skaper nye utfordringer for arbeidsgivere, mener forskere.

– De bør sørge for å holde engasjementet oppe og hindre at ansatte blir isolert, sier sjefforsker Nils Brede Moe ved Sintef Digital til forskning.no.

Moe er blitt en av Norges fremste eksperter på hjemmekontor. Han har samlet informasjon om holdningen til hjemmekontor i mange store bedrifter.

Tautrekking

I mange bedrifter har det vært en tautrekking om hjemmekontor mellom sjefer og ansatte.

Arbeidsgivere som vil ha medarbeiderne tilbake på kontoret, mens ansatte vil beholde hjemmekontor-fordelene.

– Kunnskapsintensive bedrifter hvor arbeidstakere er ettertraktet, bør være forsiktig med å pålegge fysisk oppmøte hver dag, sier Moe til forskning.no.

Mangel på fleksibilitet og mistrivsel kan få noen til å se seg om etter en annen jobb.

I september var det rekordmange ledige stillinger i Norge, skrev Dagsavisen.

– Jobbsøkere spør typisk om de får mulighet til hjemmekontor i jobbintervjuer, sier han.

Ansatte vinner frem

En fersk global studie viser at ansatte leder dragkampen om hvor de skal jobbe.

Arbeidsgivere tillater nå i snitt 2,1 dager hjemmekontor, en halv dag mer enn før pandemien.

Da millioner av ansatte ble sendt hjem i 2020, ble arbeidsgivere og forskere overrasket over at produktiviteten ikke sank. Folk leverte like bra og i perioder bedre.

– I Telenor fremhever de ansatte fleksibelt arbeid som et av de beste aspektene ved jobben, skrev Moe i et innlegg i Dagens Næringsliv.

Trivselen har økt

Mange bedrifter lar de ansatte fortsette å jobbe hjemmefra noen dager i uken.

– De som har fått beholde en miks av hjemmekontor og kontoroppmøte, oppgir at de trives bedre enn før pandemien, sier Moe.

Noe hendte med oss under pandemien. Mange fikk smaken på noe annet.

– Under pandemien var det mange som opplevde å få større kontroll over arbeidshverdagen sin, sa Knut Inge Fostervold til forskning.no tidligere i høst.

Nå vil ikke arbeidstakerne gi slipp på denne myndiggjøringen, mener Fostervold.

På verdensbasis vil fire av ti nå bytte jobb.

Protester i store selskaper

Både i Apple og i Tesla har det vakt reaksjoner blant ansatte da de mistet hjemmekontor.

Apple-sjefen bestemte nylig at ansatte må jobbe tre faste ukedager på kontoret. De siste to dagene kan de ha hjemmekontor om de vil. Direktør Tim Cook mener fysisk nærvær på kontoret fremmer samarbeid og kreativitet.

En gruppe ansatte protesterer mot detaljstyring av hvor og når de ansatte gjør jobben.

De mener kontorkravet er i strid med Steve Jobs` ledelsesfilosofi, og mener frihet sikrer trivsel og lojalitet.

Det ble også ramaskrik i Tesla da Elon Musk bestemte å gjeninnføre 40 timers kontortid for alle. De ansatte og fagforeninger kalte dette ignorering av de ansattes behov.

(Kilde: Hjemmekontor er blitt en rettighet. Det reiser fem viktige spørsmål. Dagens Næringsliv)

Advarer mot å kreve oppmøte hver dag

Moe kan ikke bekrefte at mange ser seg om etter nye jobber etter pandemien i Norge.

– Det er heller tvert imot. Det er få som slutter om de trives i jobben, sier han.

Men han advarer ledere som vil innføre gamle tilstander, der ansatte må møte på kontoret hver dag.

Arbeidsgivere i for eksempel IT-bransjen bør være veldig forsiktig med å pålegge fysisk oppmøte hver dag, sier Moe.

Slippe pendling

Pendleravstand er den viktigste grunnen for folk til å ville jobbe hjemmefra, sier han.

– Særlig gjelder det de som har lang reisevei til jobben, på 40 minutter eller mer, sier Moe.

Folk har blitt mer opptatt av hva de bruker tid på og kjenner mindre stress når de slipper å stresse hjem for å hente barn eller for å lage mat før trening.

Noen har flyttet ut av de største byene under pandemien.

– Mange flyttet fra Oslo til mindre byer utenfor hovedstaden, som Hamar, Fredrikstad og Tønsberg. De av utflytterne som nå ikke får fortsette å jobbe hjemmefra, vil nok bytte jobb, sier Moe.

Vanskelig å knytte nettverk

Men hjemmekontor har ikke bare fordeler. Interne studier i Telenor viser at ansatte samarbeidet mer i grupper under pandemien, men mindre på tvers.

Det er vanskeligere å knytte nettverk når man ikke møtes daglig i kantinen.

Særlig de som ble nyansatte under pandemien, er utsatt. De kan føle seg utenfor det sosiale fellesskapet, om bruken av hjemmekontor fortsetter.

Isolasjonen ved å jobbe fra hjemmekontor kan føre til redusert motivasjon. Det viser undersøkelser fra rekrutteringsbyrået Soprana Personnel International.

Mange bedriftsledere bør nå legge inn mer innsats i å motivere de ansatte til å trives, mener Moe.

Om forskningen

Sintef Digitals forskning på hjemmekontor er basert på opplysninger blant ansatte i store norske og svenske bedrifter.

Som Storebrand, Sbanken, Sparebank1, Telenor, Det norske Veritas, Spotify, Ericsson, Kongsberggruppen, Knowit, Kantega, Entur og Iterate.

Soprana Personnel International er et skandinavisk selskap som rekrutterer teknisk og administrativt personell offshore og på land i ulike bransjer. Det har spesialisert seg på ledere og spesialister.

Ansatte som ble sett

De lange periodene med hjemmekontor har gått bra for de fleste ansatte, selv om mange har opplevd tunge perioder.

Dette skyldes trolig at resten av samfunnet var stengt ned. Det var ingen kino, idrett, selskaper, middager eller reiser.

– Ansatte som følte de ble sett av lederne og fikk løst sine utfordringer, opplevde at de fikk en hverdag som fungerte, sier Moe.

Dette handler ikke om at lederne detalj-kontrollerte de ansatte, understreker han.

Han viser til at nesten alle bedriftene opplevde like bra eller økt produktivitet med hjemmekontor.

Mer krevende for ledere

De lederne som skiftet fokus fra å følge opp arbeidsoppgavene til å ha mer fokus på hvordan folk hadde det, fikk mer fornøyde ansatte, sier han.

Men dette innebar også stor slitasje på lederne.

For lederne var det mer krevende å følge opp de ansatte fra avstand. De har rapportert at de ble veldig slitne av de lange hjemmekontorperiodene, sier Moe.

– Det er mye lettere å være leder for ansatte som fysisk er på kontoret, sier han.

Må ha nær kontakt med hver enkelt

De som jobber hjemmefra, har gradvis fått andre motivasjoner for å bli enn lønn. Nå søker ansatte i større grad å få dekket sine psykologiske behov, hevder et nordisk rekrutteringsbyrå.

– Arbeidsgivere må forstå at motivasjonen til de ansatte på hjemmekontor avhenger av ledernes handlinger og holdninger overfor dem, sier Diana Blazaitiené i Soprana Personnel International i en pressemelding.

Hun er ekspert på avstandsjobbing.

– Særlig ansatte som hadde redusert motivasjon i jobben før de ble sendt på hjemmekontor, er enda mindre motivert nå, sier hun.

Ledere må derfor pleie den personlige kontakten sin med hver enkelt ansatt, mener hun. Problemet oppstår ikke når alle kan se det. Det starter lenge før.

Verdsetter en-til-en tid med ledere

Ansatte setter pris på å få tid med lederen sin på individuell basis, mener Diana Blazaitiené.

Trikset er å få dem som jobber hjemmefra til å føle seg spesielle, støttet og verdsatt, mener hun.

Også Nils Brede Moe i Sintef oppfordrer ledere til å finne riktig form på hybride arbeidsformer. Sammen med Jarle Hildrum og Simen Ulsaker, seniorforskere ved Telenor Research, skrev han nylig et innlegg i Dagens Næringsliv.

De mener arbeidsgivere nå bør være bevisste på å skape en inkluderende og engasjerende arbeidsplass når ansatte sitter hjemme store deler av uken.

Slik kan sjefer sørge for motiverte ansatte:

  • Mer samarbeid mellom kolleger
  • Gi tilbakemelding
  • Oppfordre ansatte til å gi kolleger positive tilbakemeldinger
  • Faste dager sammen på kontoret
  • Sosiale arrangementer rett etter jobb
  • Gi psykologisk trygghet
  • Reboarde de som ble nyansatte under pandemien

Hvordan unngå at noen føler seg isolert eller oversett?

Hvordan sørge for at de som ble ansatt under pandemien, blir med i det sosiale fellesskapet?

Hvordan legge til rette for fleksibilitet og samtidig sikre at ingen blir oversett eller isolert?

Hvordan sørge for at alle opplever mestring og utvikling?

Dette må arbeidsgivere finne ut av, og lage rutiner for, mener Moe.

Sørg for samarbeid

Nils Brede Moe har funnet noen av svarene gjennom forskningen sin på bedrifter. Han mener arbeidsgivere bør legge til rette for mer samarbeid mellom ansatte.

Dette med å løse oppgaver sammen er viktigere nå enn før.

Det er særlig når alle sitter alene med hver sine oppgaver at man kan føle seg isolert.

– Jobber man sammen, blir det morsommere, mer motiverende og kunnskap deles, sier han.

Faste dager på kontoret

Man bør også bli enige om hvilke dager man er sammen på kontoret, mener Moe.

Å få tilbakemelding er utrolig viktig for ikke å bli isolert, og det får du når du jobber sammen med andre.

Ledere bør innføre sosiale arrangementer rett etter jobb. Da treffer man mange kolleger, og det er viktig for å opprettholde kontakten med andre og føler seg som en del av et fellesskap.

Muligheten for spontanitet er svekket

Sjefen bør også skape psykologisk trygghet.

– Ikke minst er det viktig å «reboarde» de som ble ansatt under pandemien, sier Nils Brede Moe.

Den nye arbeidshverdagen, der noen er på kontoret og noen hjemme, gir nye utfordringer når man skal bygge psykologisk trygghet.

Dette skyldes at muligheten for spontanitet er svekket. Det blir vanskeligere å stille spørsmål, gi tilbakemelding, diskutere ideer og inkludere dem rundt seg i diskusjonen.

Men Moe understreker at svaret på dette ikke er å kreve at alle må møte på kontoret hver dag.

Vi vil gjerne høre fra deg!

TA KONTAKT HER
Har du en tilbakemelding, spørsmål, ros eller kritikk? Eller tips om noe vi bør skrive om?

Powered by Labrador CMS