Et raskt søk på diverse bedrifters hjemmesider, viser at det særlig søkes etter motiverte og engasjerte arbeidstakere.

Eksempelvis opplyser Nordea at de ønsker å ”rekruttere, utvikle og beholde høyt motiverte, kompetente og resultatorienterte medarbeidere”, mens DnB NOR uttaler at ”motiverte og dyktige medarbeidere og ledere er en viktig faktor for å nå konsernets mål”.

Bente Mikkelsen, administrerende direktør i Helse Sør-Øst, har uttalt: ”Uansett hva som vedtas av gode mål, strategier og faglig omstilling, er vi avhengig av engasjerte medarbeidere […]”.

En ansatt med en lidenskapelig interesse for jobben kan framstå som arbeidsgiverens drøm. I tillegg til at slike ansatte framstår som svært motiverte, rapporterer de også å føle seg mer kompetente og tilfredse på jobb, og opplever oftere positive følelser knyttet til jobben.

Lidenskap - harmoni eller tvang?

Forskning på lidenskapsbegrepet har derimot avdekket to ulike former for lidenskap, såkalt harmonisk og tvangspreget, som hver har sine kjennetegn og konsekvenser.

Mens ansatte med en harmonisk lidenskap makter å balansere jobb og privatliv, vil ansatte med en tvangspreget lidenskap i større grad prioritere jobben foran andre livsområder. Ansatte med en tvangspreget lidenskap investerer også i større grad identiteten sin i jobben: hun eller han er en sykepleier, forsker eller rådgiver, framfor å være en mor, far eller ektefelle.

Denne formen for dedikasjon kan i utgangspunktet virke gunstig for arbeidsgiveren; hvilken arbeidsgiver vil ikke ønske seg en medarbeider som setter jobben sin først?

En tvangspreget form for lidenskap kan definitivt også ha sine fordeler, særlig i tider med høy konkurranse og fokus på prestasjoner. Et eksempel er det som kalles ”crunch-tid”, som refererer til hektisk arbeid i tiden foran en lanseringsdato for et produkt, som i eksempelvis spillbransjen.

Styres av arbeidet

Problemet med tvangspreget lidenskap, er at den lidenskapelige interessen kjennetegnes av et sterkt rigid mønster, der den ansatte har vanskelig for å ta pauser fra arbeidsoppgavene, selv når dette går ut over kvaliteten på andre livsområder.

Hun eller han opplever i prinsippet å være styrt av arbeidet, gjennom et indre eller ytre press om å jobbe. Tankene sirkler til stadighet rundt jobben, og vedkommende føler seg nærmest ulykkelig etter endt arbeidstid.

Dermed fortsetter disse ansatte å prioritere jobben framfor andre livsarenaer, som tidvis får det til å fremstå som at arbeidsplassen er deres eneste livsarena. I så måte minner atferden om det man populært kaller arbeidsnarkomani. Konsekvensene, dersom dette får fortsette uavbrutt, er at den ansatte kan drive seg selv til mistrivsel og utbrenthet.

Oppfordrer til overtid

Verken den ansatte selv eller arbeidsgiver er tjent med en slik tilnærming til jobben.

Dessverre kan det fremstå som om flere bedrifter har en virksomhetsstrategi der det nærmest oppfordres til overtidsarbeid blant de ansatte. Flere medier meldte mandag, 16. juni, at Arbeidstilsynet refser NAV for et helseskadelig arbeidspress.

Norges største revisorfirma, Ernst & Young, ble i fjor anmeldt, og senere dømt, for grove brudd på lovens bestemmelser om arbeidstid. Angivelig jobbet enkelte av bedriftens ansatte opptil 90 timer i uken.

Det norske spillselskapet Funcom har også vært i Arbeidstilsynets søkelys, som følge av mye overtidsarbeid blant de ansatte: først i 2006, rundt lanseringen av dataspillet ”Drømmefall”, og igjen i 2008, rundt lanseringen av spillet ”Age of Conan”.

Flere advokatfirmaer har dessuten også blitt gransket i den siste tiden; advokatfirmaet Wikborg Rein & Co. fikk nylig påpakning for at (blant annet) en av firmaets advokatfullmektige ved en periode jobbet 93 timer i uken.

Det er naturlig at enkelte arbeidsplasser er avhengige av at det ytes ekstra innsats i bestemte perioder, som for eksempel Funcom, som opererer med det nevnte begrepet ”crunch-tid”.

Utnyttelse av medarbeidere

Jeg hevder derfor ikke at alt overtidsarbeid er av det onde og må avskaffes. Problemet oppstår imidlertid når arbeidsgiveren utnytter medarbeidere som allerede har vansker med å skille jobb fra fritid.

En slik ansatt, som er vant med å prioritere jobben, vil sannsynligvis la være å si fra når hun eller han blir pålagt for mye arbeid, og heller ta seg ekstra tid fra et allerede neglisjert privatliv.

Ansatte med et lidenskapelig forhold til jobben er i utgangspunktet en verdifull ressurs på arbeidsplassen. Arbeidsgivere bør derfor bli flinkere til å tilrettelegge for at den lidenskapelige interessen kan bære et mer harmonisk preg.

På arbeidsplasser med faste arbeidstider og liten mulighet til overtidsarbeid, er det eksempelvis mindre sannsynlig at medarbeidere med en lidenskapelig interesse vil kunne utvikle eller opprettholde tvangsmessige atferdspreg. En slik tilrettelegging av arbeidstiden er imidlertid ikke mulig på alle arbeidsplasser, og ikke alltid ønskelig av verken arbeidsgiver eller den ansatte selv.

En annen, og mer sannsynlig løsning, er derfor at arbeidsgiver blir dyktigere til å oppdage ansatte som er i faresonen.

Når er det for mye engasjement?

Dette skaper naturligvis spørsmålet: når er en engasjert arbeidstaker for engasjert?

Siden det er vanskelig å gi et entydig svar, er det viktig at arbeidsgiver signaliserer at medarbeidernes trivsel og velvære, både på arbeidsplassen og i privatlivet, blir tatt på alvor.

På denne måten blir det enklere for den ansatte å si fra om at hun eller han opplever seg styrt av jobben. Dermed kan partene sammen skissere mulige løsninger, som ivaretar den ansattes motivasjon, helse og velvære.

Det er ikke lidenskap og dedikasjon til jobben som er problemet; en lidenskapelig interesse er positivt og ønskelig for både arbeidsgiver og arbeidstaker. Det er når denne jobbinteressen går over til å ha tvangspregede elementer at det kan bli ”for mye av det gode”.

I en tid da nyere teknologi gjør det mulig å jobbe fra sofakroken eller strandstolen, og til alle døgnets tider, settes derfor særlig arbeidsgiverens bedriftskultur og verdier på prøve.